「働き方改革」の必要性
政府の重要政策の一つである「働き方改革」。2018年（平成30年）６月に関連法が成立し、2019年（平成31年）４月より順次施行されています。
「働き方改革」が求められているのは、日本が直面している少子高齢化による就業人口の減少や、それに伴う労働生産性の低迷、介護や育児、性差や障害などのそれぞれの実情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する必要性がある為とされています。
「働き方改革」と社会保険労務士
社会保険労務士は、労務管理に関する唯一の国家資格者として、働き方改革推進の上でも注目されている専門家です。特に以下のような点において活躍することが期待されています。
長時間労働是正の推進
長時間労働を続けることにより心身共に悪影響を及ぼし、結果として過労死や過労自殺、精神疾患の発症等にも繋がりかねません。そのため、法定労働時間（１日８時間 週10時間。特例対象事業場は週44時間。）を超える時間外労働につき、法律による上限規制を設け、残業時間の短縮に取り組むことを念頭においています。
極端な話ではありますが、法定労働時間を１分でも超えて従業員に勤務してもらったり、法定休日（週１日の休日、又は４週４日の休日）に勤務してもらうためには、会社は従業員の過半数代表者（自社内に労働組合があれば、労働組合の過半数代表者）と協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出をする事が必要です（労働基準法第36条）
事業主や会社の労務管理担当者の中には、36協定届の制度自体知らない方もいますので、専門家として社会保険労務士がアドバイスすることにより、労務コンプライアンスを遵守した経営を続けることが出来ます。また、適切な36協定届の作成アドバイスを契機として、各種労働条件の見直しや雇用契約書の作成支援、就業規則の作成や見直し等にも関与し、各種労働関係法令の知見から的確な助言及び指導を行うことが出来ます。
適切な年次有給休暇制度の運用支援
厚生労働省の「就労条件総合調査」によりますと、2017年（平成29年）の年次有給休暇の取得率は51.1%でした。諸外国と比べても低い取得率に留まっています。2019年（平成31年）４月１日より事業規模の大小を問わず、年間10日以上年次有給休暇を有する従業員に対して、事業主が毎年取得時季を指定することにより基準日より５日間取得させることが必要となりました。
事業主の中には、年次有給休暇の発生時期や法定日数自体を知らなかったり、パートタイマーやアルバイト従業員等のいわゆる非正規労働者には。年次有給休暇の権利自体が発生しないなどの認識を持たれている方もいますので、社会保険労務士が適切に制度周知を行い、年次有給休暇制度に関する就業規則の作成又は見直し支援や、管理が義務付けられた年次有給休暇管理簿の作成・運用支援、計画的付与制度の周知や作成支援等を通じて、適切な労務管理の構築に関与出来ます。
非正規労働者の雇用条件改善支援
時間外労働の上限規制と同様に、「働き方改革」の重要施策の一つとされているのが、正規雇用者と非正規雇用者との間の待遇格差是正についてです。総務省の「労働力調査」によりますと、2017年（平成29年）の労働人口に占める非正規雇用者の割合は37.2％で、全体の約４割を占めています。今後も就業人口の減少や、不景気による人件費抑制の見地から非正規雇用者の増加が見込まれる中で、待遇格差の是正は喫緊の課題とされています。待遇格差是正といえば、第一に賃金面での是正（同一労働同一賃金）が考えられますが、それだけではなく、職務能力向上を目的とした教育訓練機会の確保や、福利厚生施設の利用促進など、雇用条件に拘わる総合的考慮が求められます。
社会保険労務士は労務管理の専門家として、同一労働同一賃金導入に向けた人事評価制度の作成や賃金制度の作成・改定、非正規雇用者を対象とした就業規則の作成又は改訂支援、管理職研修を通じての非正規雇用者に対する理解の促進等の面で尽力することが出来ます。